Kwestionariusz Preferencji Zawodowych
Vocational Preference Inventory (VPI, wersja 1985)
Preferencje zawodowe wg typologii Hollanda (RIASEC) – ocena na podstawie wyboru zawodów lubianych i nielubianych
Podstawowe informacje
- Autorzy oryginału
- John L. Holland (1985)
- Polska adaptacja
- Czesław Nosal, Zbigniew Piskorz, Krzysztof Świątnicki (1997)
- Grupa docelowa
- młodzież i dorośli – klienci poradnictwa zawodowego
- Procedura
- samoopis; stosowany przez doradców zawodowych
Co bada ten test
Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) to polska adaptacja Vocational Preference Inventory Johna Hollanda, ukończona w 1997 roku na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej przez Czesława Nosala, Zbigniewa Piskorza i Krzysztofa Świątnickiego. Narzędzie mierzy preferencje zawodowe w typologii RIASEC: realistycznej, badawczej, artystycznej, społecznej, przedsiębiorczej i konwencjonalnej.
Pomysł konstrukcyjny Hollanda był nietypowy i wart zrozumienia, bo determinuje wszystkie mocne i słabe strony narzędzia. Zamiast pytać o czynności, wartości czy zdolności, Holland wykorzystał jako materiał testowy same nazwy zawodów. Badany dostaje listę 160 zawodów i przy każdym zaznacza, czy jest on zgodny z jego preferencjami. Podstawą pomiaru są więc społeczne stereotypy zawodów – utrwalone, względnie stabilne w czasie wyobrażenia o tym, czym jest praca elektryka, psychoterapeuty czy księgowego. Holland zakładał, że stosunek do nazwy zawodu jest formą projekcji: mówi więcej o osobie oceniającej niż o samym zawodzie.
Teoria stojąca za narzędziem głosi, że preferencje zawodowe są formą stylu adaptacji do środowiska społeczno-zawodowego, a sześć typów układa się w heksagon. Typy sąsiadujące na obwodzie sześciokąta korelują dodatnio, typy leżące naprzeciw siebie ujemnie lub słabo. Trzy pary przeciwstawne to: realistyczny wobec społecznego, konwencjonalny wobec artystycznego oraz badawczy wobec przedsiębiorczego. Wynikiem badania jest profil sześciu skal, z którego wyprowadza się trzyliterowy kod (np. RIS) wskazujący trzy dominujące typy.
Oprócz sześciu skal preferencji kwestionariusz zawiera pięć skal kontrolnych: samokontroli, męskości-kobiecości, statusu, nietypowości i ugodowości. Ta ostatnia mierzy styl odpowiadania – wysoki wynik oznacza, że badany deklaruje zainteresowanie dużą liczbą zawodów, niezależnie od tego, jakie one są.
Status narzędzia w Polsce jest problematyczny. KPZ był stosowany w urzędach pracy w latach 1998-2005 na podstawie odpłatnych licencji uzyskiwanych od amerykańskiego wydawcy Psychological Assessment Resources. Dziś nie ma go w katalogu Pracowni Testów Psychologicznych PTP, a jego aktualna dostępność jest niepotwierdzona. Uwaga na kolizję skrótów: w katalogu practest skrót KPZ oznacza zupełnie inne narzędzie – Kwestionariusz Postaw Życiowych.
Typowe zastosowanie
Narzędzie poradnictwa zawodowego, nie kliniczne. Było stosowane w polskich urzędach pracy w latach 1998-2005, głównie w doradztwie dla młodzieży i dla osób dorosłych chcących zmienić zawód. W badaniach naukowych model RIASEC jest wykorzystywany do opisu struktury zainteresowań, do badania dopasowania osoby do środowiska pracy oraz w analizach relacji między preferencjami zawodowymi a osobowością i zdolnościami. W pracach dyplomowych KPZ pojawia się rzadko, głównie ze względu na niepewny status wydawniczy.
Wymiary i podskale
Preferencje realistyczne (R)
Wysokie wyniki uzyskują osoby zainteresowane zawodami wymagającymi myślenia konkretnego, praktycznego i zdolności mechanicznych (np. elektryk, technik elektronik, stolarz, hydraulik). Charakteryzuje je rzeczowość i dystans; nie wykazują wyraźnych zainteresowań społecznych i nie lubią problemów wymagających wrażliwości na stany emocjonalne własne i cudze.
Preferencje badawcze (I)
Zainteresowanie zawodami wymagającymi myślenia analitycznego i abstrakcyjnego (np. fizyk, biochemik, autor prac naukowych). Osoby o wysokich wynikach cechuje ciekawość i otwartość poznawcza, koncentracja na problemach teoretycznych i stronienie od problemów praktycznych.
Preferencje artystyczne (A)
Zainteresowanie zawodami wymagającymi wyobraźni, tolerowania złożoności poznawczej i niekonwencjonalności (np. artysta plastyk, aktor, reżyser, kompozytor). Osoby twórcze, zainteresowane sztuką, muzyką, teatrem i literaturą.
Preferencje społeczne (S)
Zainteresowanie zawodami wymagającymi sprawności interpersonalnej i umiejętności rozumienia innych (np. nauczyciel, psychoterapeuta, pracownik socjalny, doradca personalny). Osoby opiekuńcze, dojrzałe emocjonalnie, o wysokiej odpowiedzialności społecznej.
Preferencje przedsiębiorcze (E)
Zainteresowanie zawodami nastawionymi na zysk (np. przedsiębiorca, gracz giełdowy, pośrednik w handlu nieruchomościami). Wysoka motywacja osiągnięć, zaradność, gotowość do podejmowania ryzyka, zdolności przywódcze; preferowanie zadań słabiej ustrukturalizowanych.
Preferencje konwencjonalne (C)
Zainteresowanie zawodami wymagającymi rutyny, sumienności i rzetelności (np. księgowy, inwentaryzator, administrator budynku). Osoby raczej konformistyczne, identyfikujące się z powszechnie obowiązującymi wartościami, preferujące zadania dobrze ustrukturalizowane, o charakterze pamięciowym i rachunkowym.
Skala samokontroli (kontrolna)
Mierzy awersję do zawodów wiążących się z niebezpieczeństwem i dużym ryzykiem (np. ratownik, akrobata, kaskader, kierowca wyścigowy). Według Hollanda wysokie wyniki wskazują na nadmierną samokontrolę i powściągliwość, niskie na impulsywność, a średnie na zdrowy, spontaniczny styl życia. To skala interpretowana nieliniowo, co jest rzadkością i łatwo o błąd, jeśli traktuje się ją jak zwykłą skalę nasilenia.
Skala męskości-kobiecości (kontrolna)14 pozycji
Zawiera 6 zawodów uznawanych tradycyjnie za męskie i 8 uznawanych tradycyjnie za kobiece. Wysokie wyniki oznaczają preferowanie ról zawodowych postrzeganych jako męskie, niskie jako kobiece. Holland traktował tę skalę jako miarę stopnia zinternalizowania tradycyjnych stereotypów płci – co dziś jest zarazem jej najsłabszym punktem, bo skala odzwierciedla podział ról z lat osiemdziesiątych.
Skala statusu (kontrolna)
Wysokie wyniki uzyskują osoby zainteresowane zawodami o wysokim prestiżu społecznym (np. lekarz, prawnik) i niezainteresowane zawodami o niskim prestiżu. Według Hollanda jest to miara potrzeby wysokiego statusu, pewności siebie i poziomu samooceny.
Skala nietypowości (kontrolna)
Obejmuje zarówno zawody mało popularne i o niskim prestiżu, jak i zawody popularne o wysokim prestiżu. Wysokie wyniki (wybieranie zawodów gorzej ocenianych społecznie) Holland wiązał z nietypowymi preferencjami zawodowymi, autodeprecjacją i zaburzonym stosunkiem do kultury; niskie z wysoką samooceną i aspiracjami. Interpretacja tej skali jest silnie osadzona w realiach kulturowych i wymaga dużej ostrożności.
Skala ugodowości (kontrolna)30 pozycji
Skala stylu odpowiadania, obliczana z ocen pierwszych 30 pozycji kwestionariusza. Wysokie wyniki uzyskują osoby deklarujące zainteresowanie dużą liczbą zawodów, niezależnie od tego, jakie to zawody. Holland wyróżniał dwa typy takich osób: pierwszy o niskiej integracji osobowości i rozproszonej aktywności, drugi rzeczywiście zintegrowany, mający wiele autentycznych zainteresowań i zdolności. Niskie wyniki w połączeniu z dominującym typem preferencji świadczą o wyraźnym ukierunkowaniu zawodowym. To ta skala pozwala odróżnić profil płaski z powodu obojętności od profilu płaskiego z powodu wszechstronności.
Jak wygląda badanie
- Budowa pozycji
- Pozycjami testowymi nie są stwierdzenia, tylko same nazwy zawodów – jest ich 160. To konstrukcja nietypowa: badany nie ocenia czynności ani wartości, lecz swój stosunek do gotowej etykiety zawodowej. Zakłada się przy tym, że stereotypy dotyczące zawodów są względnie stałe w czasie i względnie niezależne od płci oraz doświadczenia zawodowego badanego. Te same zawody wchodzą do różnych skal, a skale kontrolne korzystają częściowo z tego samego materiału co skale preferencji (np. skala ugodowości liczona jest z pierwszych 30 pozycji, które są jednocześnie pozycjami diagnostycznymi dla różnych typów preferencji). Treść listy zawodów i klucz są zawarte w płatnym podręczniku adaptacji i nie są publicznie dostępne.
- Skala odpowiedzi
- Badany ocenia każdy z 160 zawodów pod kątem tego, czy jest on zgodny z jego preferencjami – w klasycznej konstrukcji Hollanda odpowiedź polega na zaznaczeniu zawodu lubianego albo nielubianego. DO WERYFIKACJI: dokładne brzmienie instrukcji i to, czy polska wersja dopuszcza pozostawienie pozycji bez odpowiedzi – informacja w podręczniku adaptacji (Nosal, Piskorz, Świątnicki, 1997). Badanie ma charakter samoopisowy i jest prowadzone przez doradców zawodowych.
- Normy i interpretacja
- Normy i szczegółowe dane psychometryczne polskiej adaptacji znajdują się wyłącznie w podręczniku wydanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w 1997 roku. Otwarta monografia opisująca to narzędzie stwierdza wprost, że nie przedstawia szczegółowych danych psychometrycznych KPZ i odsyła po nie do podręcznika, dodając jedynie, że są one ogólnie zadowalające. Nie odnaleziono polskiej publikacji recenzowanej w otwartym dostępie, która podawałaby wartości rzetelności lub tabele norm (stan 2026-07). Interpretacja opiera się nie na pojedynczym wyniku, tylko na profilu sześciu skal i wyprowadzonym z niego trzyliterowym kodzie. Wynik jednej skali w oderwaniu od pozostałych nie ma sensu diagnostycznego.
Mocne strony i ograniczenia
Mocne strony
- •Oparcie na najlepiej zbadanej teorii preferencji zawodowych na świecie – model RIASEC ma ogromną bazę empiryczną i jest międzynarodowym standardem opisu zainteresowań zawodowych
- •Nietypowy i oszczędny materiał testowy: nazwy zawodów zamiast długich stwierdzeń, co skraca badanie i czyni je zrozumiałym dla badanego
- •Rozbudowany zestaw pięciu skal kontrolnych, w tym skala ugodowości pozwalająca ocenić styl odpowiadania, czego wiele narzędzi preferencji zawodowych w ogóle nie oferuje
- •Wynik w postaci profilu i trzyliterowego kodu przekłada się bezpośrednio na listy zawodów, co jest praktyczne w rozmowie doradczej
- •W badaniach doradców zawodowych KPZ oceniano dobrze pod względem zrozumiałości: 75 procent uznało pozycje i instrukcję za jasne, 52 procent wyrazistość wyniku dla klienta, a 45 procent łatwość interpretacji
- •Adaptacja wymagała starannej analizy polskich stereotypów wiedzy o zawodach, a nie samego tłumaczenia listy
Ograniczenia
- •Status wydawniczy niepewny: licencje od amerykańskiego wydawcy Psychological Assessment Resources obowiązywały w latach 1998-2005; narzędzia nie ma w katalogu PTP, a jego aktualna dostępność jest niepotwierdzona
- •Brak polskiej publikacji recenzowanej w otwartym dostępie z danymi liczbowymi – normy, wartości rzetelności i klucz są wyłącznie w podręczniku adaptacji z 1997 roku
- •Lista zawodów jest przestarzała: doradcy wskazywali pozycje zdezaktualizowane (np. szatniarz) oraz zawody mało popularne (np. przedstawiciel ONZ, konferansjer), co obniża zrozumiałość i trafność treściową na współczesnym rynku pracy
- •Profile uzyskiwane w praktyce są, według relacji doradców, niemal zawsze niskie i płaskie, przez co trudne do jednoznacznej interpretacji i niezrozumiałe dla badanych
- •Poważny problem interpretacyjny: osoba o jednakowo niskich wynikach na wszystkich skalach otrzyma taki sam trzyliterowy kod jak osoba z trzema faktycznie dominującymi preferencjami – kod nie odróżnia braku preferencji od preferencji wyraźnych
- •Sam trzyliterowy kod bywa kwestionowany: krytycy modelu wskazują, że w jednej grupie kodowej mieszczą się zawody skrajnie do siebie niepodobne, a kolejność liter nie jest w klasycznej procedurze uwzględniana
- •Ponad 70 procent badanych doradców uznało KPZ za narzędzie niewystarczające do postawienia pełnej diagnozy zawodowej i uzupełniało badanie innymi kwestionariuszami zainteresowań (61 procent), osobowości (47 procent) lub temperamentu (34 procent)
- •Zdania co do czasu badania są podzielone: dokładnie tyle samo doradców (po 32 procent) uznało czas wypełniania za zaletę i za wadę narzędzia
- •Skala męskości-kobiecości opiera się na podziale ról zawodowych sprzed kilku dekad, co czyni jej interpretację problematyczną we współczesnych badaniach
- •Wyniki opierają się na stereotypach zawodowych, więc trafność zależy od tego, ile badany faktycznie wie o zawodach – u osób bez doświadczenia zawodowego pomiar jest w większym stopniu projekcyjny
Budowa
- Liczba pozycji
- 160
- Format odpowiedzi
- ocena zgodności każdego ze 160 zawodów z własnymi preferencjami (lubiany / nielubiany)
Podskale
Typ realistyczny (R)
Typ badawczy (I)
Typ artystyczny (A)
Typ społeczny (S)
Typ przedsiębiorczy (E)
Typ konwencjonalny (C)
Skala samokontroli (kontrolna)
Skala męskości-kobiecości (kontrolna, 14 pozycji)
Skala statusu (kontrolna)
Skala nietypowości (kontrolna)
Skala ugodowości (kontrolna, pierwsze 30 pozycji)
Obliczanie wyników
- Metoda
- Profil typów osobowości zawodowej wg modelu RIASEC Hollanda
- Pozycje odwrócone
- brak danych (do weryfikacji)
- Uwagi
- DO WERYFIKACJI: liczba pozycji, skale szczegółowe – podręcznik adaptacji (MPiPS 1997)
Jak policzyć wynik
Krok 1: policz wyniki sześciu skal preferencji według klucza z podręcznika adaptacji. Zawody przypisane do poszczególnych typów sumuje się osobno. Klucz i przypisanie zawodów do skal są elementem płatnego podręcznika i nie są publicznie dostępne.
Krok 2: policz pięć skal kontrolnych: samokontroli, męskości-kobiecości, statusu, nietypowości i ugodowości. Pamiętaj, że skala ugodowości liczona jest z ocen pierwszych 30 pozycji kwestionariusza, czyli z tego samego materiału, który wchodzi także do skal preferencji.
Krok 3: zbuduj profil sześciu skal preferencji. Interpretuje się profil, a nie pojedyncze skale. Sprawdź jego kształt, zanim wyciągniesz jakiekolwiek wnioski: czy są wyraźne szczyty, czy profil jest płaski.
Krok 4: wyprowadź trzyliterowy kod, czyli trzy najwyższe typy w kolejności malejącej (np. RIS). Kod służy do wyszukiwania grup zawodów odpowiadających profilowi.
Krok 5: skorzystaj ze skali ugodowości do oceny wiarygodności profilu. Jeśli wynik ugodowości jest wysoki, a profil płaski, oznacza to raczej zaznaczanie wszystkiego niż rzeczywistą wszechstronność. Jeśli ugodowość jest niska, a jeden typ wyraźnie dominuje, ukierunkowanie zawodowe jest realne.
Krok 6: przy interpretacji uwzględnij heksagon. Sprawdź, czy trzy najwyższe typy sąsiadują ze sobą na obwodzie sześciokąta (profil spójny), czy leżą naprzeciw siebie (profil niespójny). Profil niespójny nie jest błędem, ale wymaga ostrożniejszej interpretacji i rozmowy z badanym.
UWAGA na najczęstszy błąd: nie wyciągaj wniosku z samego kodu bez spojrzenia na bezwzględny poziom wyników. Osoba o wszystkich wynikach niskich otrzyma taki sam kod jak osoba z trzema wysokimi szczytami, a to dwie zupełnie różne sytuacje diagnostyczne.
Dostępność
- Typ
- Dostępność nieznana
English version(kliknij, aby rozwinąć)
- Name
- Vocational Preference Inventory (VPI, 1985 version; Polish adaptation: Kwestionariusz Preferencji Zawodowych, KPZ)
- Construct
- vocational preferences according to Holland's RIASEC typology – assessed via choices of liked and disliked occupations
- Target group
- adolescents and adults – clients of vocational counseling
- Response format
- rating each of 160 occupations as liked or disliked
- Scoring
- profile of vocational personality types according to Holland's RIASEC model. [TO VERIFY]: number of items, detailed scales – adaptation manual (MPiPS 1997)
- Procedure
- self-report; used by vocational counselors
- Notes
- Publication status should be checked: PAR (USA) licenses were in force 1998-2005; current availability in public employment services unconfirmed; not in the PTP catalog (note: the abbreviation KPZ at practest denotes a different instrument, the Life Attitudes Questionnaire). The list of 160 occupations, 6 RIASEC scales and control scales are confirmed in an open monograph (Gąsiorowska and Nosal, KUL), which refers readers to the paid manual for psychometric data. [TO VERIFY]: no open-access Polish validation with numeric data (as of 2026-07) – norms, alpha and key only in the adaptation manual.
Numerical data (reliability, norms, pricing) are shared with the Polish entry above.
Podgląd arkusza
Arkusz chroniony prawem autorskim – dostępny wyłącznie u wydawcy (strona wydawcy). Nie publikujemy podglądów testów komercyjnych.
Jak opisać w pracy dyplomowej
Zanim zaplanujesz badanie, ustal aktualny status wydawniczy narzędzia. Licencje z Psychological Assessment Resources obowiązywały w latach 1998-2005, KPZ nie figuruje w katalogu PTP, a dostępność w publicznych służbach zatrudnienia jest niepotwierdzona. Jeśli nie da się legalnie pozyskać materiałów, wybierz inne narzędzie i nie próbuj rekonstruować listy zawodów samodzielnie.
W rozdziale metodologicznym podaj: pełną nazwę i skrót, autora oryginału (Holland, wersja 1985) oraz autorów i rok polskiej adaptacji (Nosal, Piskorz, Świątnicki, 1997, MPiPS), liczbę pozycji (160 nazw zawodów), listę wszystkich jedenastu skal z rozróżnieniem sześciu skal preferencji i pięciu kontrolnych, sposób budowania profilu i trzyliterowego kodu. Zaznacz wyraźnie, że dane psychometryczne pochodzą z podręcznika, a nie z publikacji recenzowanej.
Obowiązkowo policz alfę Cronbacha dla każdej skali w swojej próbie – przy braku dostępnych publicznie danych rzetelności jest to jedyny sposób, by wykazać wiarygodność pomiaru. Rozważ też sprawdzenie struktury heksagonalnej we własnych danych (skalowanie wielowymiarowe albo analiza macierzy korelacji między skalami).
Uważaj na kolizję skrótów przy cytowaniu. KPZ w tym wpisie to Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (Holland, Nosal i in.), natomiast w katalogu Pracowni Testów Psychologicznych PTP skrót KPZ oznacza Kwestionariusz Postaw Życiowych. W pracy zawsze rozwijaj skrót przy pierwszym użyciu.
Jeżeli piszesz o dopasowaniu osoby do środowiska pracy, opisz też, jak liczyłeś kongruencję (zgodność kodu osoby z kodem środowiska). Jest to osobna decyzja metodologiczna z kilkoma konkurencyjnymi wskaźnikami, a jej pominięcie osłabia wnioski.
W dyskusji odnieś się do znanych ograniczeń modelu: dezaktualizacji listy zawodów, problemu płaskich profili i krytyki trzyliterowego kodu. Recenzent doceni świadomość tych kwestii bardziej niż bezkrytyczne raportowanie wyników.
Kiedy nie stosować tego narzędzia
- •Gdy nie możesz potwierdzić aktualnego statusu wydawniczego i legalnego dostępu do materiałów testowych
- •Gdy potrzebujesz narzędzia z aktualną listą zawodów odpowiadającą współczesnemu polskiemu rynkowi pracy – lista KPZ zawiera pozycje zdezaktualizowane
- •Gdy badani są bardzo młodzi lub mają znikomą wiedzę o świecie pracy – ocena nazw zawodów opiera się wtedy na słabych stereotypach i pomiar staje się w dużej mierze projekcyjny
- •Gdy potrzebujesz jednej liczby opisującej zainteresowania zawodowe – wynikiem KPZ jest profil sześciu skal, nie wskaźnik nasilenia
- •Gdy praca wymaga narzędzia z opublikowanymi, recenzowanymi danymi psychometrycznymi w otwartym dostępie – dla KPZ takich nie ma
- •Gdy diagnoza ma być podstawą decyzji selekcyjnych – według badań doradców KPZ jest narzędziem niewystarczającym do postawienia pełnej diagnozy zawodowej
- •Gdy hipoteza dotyczy różnic płciowych w wyborach zawodowych, a chcesz użyć skali męskości-kobiecości – jej treść odzwierciedla podział ról sprzed kilku dekad
Przykładowe tematy prac i pytania badawcze
- Struktura preferencji zawodowych w modelu RIASEC a cechy osobowości z modelu Wielkiej Piątki wśród uczniów szkół ponadpodstawowych
- Zgodność preferencji zawodowych z wybranym kierunkiem studiów a satysfakcja z nauki
- Czy heksagon Hollanda działa w polskich danych? Analiza struktury korelacji między sześcioma typami preferencji
- Płaskie profile preferencji zawodowych: związek między skalą ugodowości a zróżnicowaniem profilu RIASEC
- Preferencje zawodowe a poczucie własnej skuteczności w podejmowaniu decyzji zawodowych
- Stereotypy płciowe w wyborach zawodowych – analiza skali męskości-kobiecości we współczesnej próbie młodzieży
- Porównanie diagnozy opartej na modelu Hollanda i na profilowym podejściu do zainteresowań zawodowych
- Dopasowanie osoby do środowiska zawodowego a satysfakcja z pracy: operacjonalizacja kongruencji w modelu RIASEC
Tematy mają charakter inspiracji. Ostateczny zakres pracy uzgodnij z promotorem.
Co pokazują badania
Struktura narzędzia i skale
Otwarta monografia poświęcona psychologii preferencji zawodowych opisuje pełną strukturę KPZ: 6 skal mierzących podstawowe preferencje zawodowe (realistyczne, badawcze, artystyczne, społeczne, przedsiębiorcze, konwencjonalne) oraz 5 skal kontrolnych (samokontroli, męskości-kobiecości, statusu, nietypowości, ugodowości). Skala męskości-kobiecości zawiera 6 zawodów tradycyjnie męskich i 8 tradycyjnie kobiecych, a skala ugodowości obejmuje ocenę pierwszych 30 pozycji kwestionariusza. Autorzy monografii zaznaczają wprost, że szczegółowe dane psychometryczne polskiej wersji znajdują się wyłącznie w podręczniku adaptacji, i określają je ogólnie jako zadowalające.
źródłoStruktura heksagonalna w polskich danych
Model heksagonalny zakłada, że preferencje leżące naprzeciw siebie korelują ujemnie. W polskich warunkach korelacja między preferencjami realistycznymi i społecznymi wyniosła 0,34 u kobiet i 0,17 u mężczyzn. Autorzy interpretują te wartości jako potwierdzenie mniejszej przeciwstawności obu typów u kobiet. Warto zauważyć, że są to korelacje dodatnie, a nie ujemne, co pokazuje, że idealny model heksagonalny nie odtwarza się w danych dokładnie – to typowy wynik również w badaniach międzynarodowych.
źródłoPraktyka stosowania w polskich urzędach pracy
Metody Hollanda (Zestaw do Samobadania i KPZ) były podstawowymi narzędziami doradców zawodowych w urzędach pracy w latach 1998-2005, udostępnianymi na podstawie odpłatnych licencji od Psychological Assessment Resources. W ankiecie wśród 148 doradców zawodowych i diagnostów (średni staż ok. 5 lat) ponad 90 procent deklarowało stosowanie Zestawu do Samobadania, a niespełna 30 procent – KPZ.
źródłoOcena KPZ przez praktyków
Wśród doradców korzystających z KPZ 75 procent podkreślało zrozumiałość pozycji i instrukcji, 52 procent wyrazistość wyniku dla klienta, a 45 procent łatwość interpretacji. Jednocześnie 25 procent uznało wynik za nieczytelny dla badanego, a opinie o czasie wypełniania rozłożyły się po równo (po 32 procent za zaletę i za wadę). Ponad 70 procent doradców oceniło, że KPZ nie wystarcza do postawienia ostatecznej diagnozy, i uzupełniało badanie kwestionariuszami zainteresowań (61 procent), osobowości (47 procent) lub temperamentu (34 procent).
źródłoKrytyka listy zawodów i trzyliterowego kodu
Doradcy wskazywali, że wiele zawodów z listy KPZ jest mało popularnych (np. przedstawiciel ONZ, konferansjer) albo mocno zdezaktualizowanych (np. szatniarz). Kody zawodów budziły kontrowersje i bywały uznawane za nieużyteczne, przez co doradcy często je pomijali, opierając się na samych profilach preferencji. Zwracali też uwagę, że profile w praktyce niemal zawsze są niskie i płaskie, w efekcie czego osoba o jednakowo niskich wynikach na wszystkich skalach otrzymuje taki sam kod końcowy jak osoba z trzema wyraźnie dominującymi preferencjami.
źródłoPreferencje zawodowe a zdolności i osobowość
Metaanalizy zestawiające typologię Hollanda ze strukturą inteligencji, zdolności poznawczych i pięcioma wymiarami osobowości (Ackerman, Heggestad, 1997) wskazują, że preferencje zawodowe, zdolności i cechy osobowości tworzą cztery spójne kompleksy. Autorzy polskiej monografii przywołują też badania genetyki behawioralnej, w których wskaźnik odziedziczalności preferencji zawodowych mierzonych kwestionariuszem Hollanda wyniósł ok. 35 procent, co jest wartością typową dla zmiennych osobowościowych.
źródłoPodobne narzędzia
WKP (Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji)
Polskie narzędzie PTP, oparte na zupełnie innym podziale: siedem grup zainteresowań (językowe, matematyczno-logiczne, percepcyjno-techniczne, praktyczno-estetyczne, opiekuńczo-usługowe, kierowniczo-organizacyjne, biologiczne) plus preferowane warunki pracy, a nie sześć typów RIASEC. Materiałem testowym są stwierdzenia o czynnościach, a nie nazwy zawodów. Aktualnie dostępne i normowane, więc w praktyce częściej wybierane do prac dyplomowych.
ZdS (Zestaw do Samobadania, polska wersja Self-Directed Search Hollanda)
Drugie narzędzie Hollanda, opracowane po polsku przez zespół UJ pod kierunkiem Cz. Noworola. Badany samodzielnie przeprowadza badanie, oblicza i interpretuje wyniki, korzystając z Przewodnika po Zawodach. Obejmuje nie tylko preferencje wobec zawodów, ale też aspiracje, preferencje czynności, kompetencje i samoocenę zdolności. W urzędach pracy było stosowane znacznie częściej niż KPZ. Brak osobnego wpisu w bazie.
KZZ (Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych)
Oryginalne polskie narzędzie (Bajcar, Gąsiorowska, Nosal i in.) opracowane jako następca metod Hollanda w urzędach pracy, dostosowane do polskiego rynku. Obejmuje 11 skal zainteresowań i 2 skale kontrolne (aprobaty społecznej i reagowania na niepewność), w wersjach dla młodzieży i dorosłych. Daje profil zainteresowań zamiast kodu zawodowego. Brak osobnego wpisu w bazie.
KPZ (Kwestionariusz Postaw Życiowych)
UWAGA, kolizja skrótów: to zupełnie inne narzędzie, dostępne w katalogu PTP pod tym samym skrótem. Nie ma nic wspólnego z preferencjami zawodowymi. Przy cytowaniu zawsze rozwijaj skrót.
KUP (Kwestionariusz Uzdolnień Przedsiębiorczych)
Mierzy uzdolnienia przedsiębiorcze w pięciu skalach (energia do pracy, potrzeba osiągnięć, kompetencje praktyczne, opanowanie, sterowność), a nie preferencje zawodowe. Uzupełnia diagnozę tam, gdzie w profilu KPZ dominuje typ przedsiębiorczy.
Mierzy potencjał motywacyjny w pracy (gotowość do wysiłku i do współpracy), a nie kierunek zainteresowań. Odpowiada na pytanie jak, a nie w czym dana osoba będzie pracować.
Bibliografia
- Nosal, C., Piskorz, Z., Świątnicki, K. (1997). Kwestionariusz Preferencji Zawodowych KPZ. Polska adaptacja Vocational Preference Inventory J. L. Hollanda. Warszawa: MPiPS.
Źródła
- dokument źródłowydocs/baza_testow_v0.1.md
- innehttp://www.irp-fundacja.pl/know-how-portal/publikacje/grzechnik-testy_w_poradnictwie_zawodowym_zdz.pdf
- repozytoriumhttps://e.kul.pl/files/10244/public/psych_pref_zaw.pdf
Uwagi
Status wydawniczy – sprawdzać: licencje PAR obowiązywały w latach 1998-2005, aktualna dostępność w publicznych służbach zatrudnienia niepotwierdzona; brak w katalogu PTP (uwaga: skrót KPZ w practest oznacza Kwestionariusz Postaw Życiowych – inne narzędzie). Lista 160 zawodów, 6 skal RIASEC i skale kontrolne potwierdzone w otwartej monografii Gąsiorowska i Nosal (KUL): https://e.kul.pl/files/10244/public/psych_pref_zaw.pdf – autorzy jawnie odsyłają po dane psychometryczne do płatnego podręcznika (MPiPS 1997). arkusz w aneksie artykułu: NIE. DO WERYFIKACJI: brak polskiej walidacji OA z danymi liczbowymi (stan 2026-07) – normy, alfa i klucz wyłącznie w podręczniku adaptacji. Poza skalami RIASEC kwestionariusz zawiera pięć skal kontrolnych, których wcześniej nie było w opisie budowy. Wydawcą polskiej adaptacji jest Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej (nie Społecznej). DO WERYFIKACJI: brak jakiejkolwiek polskiej publikacji otwartej z danymi psychometrycznymi - monografia KUL odsyła do płatnego podręcznika.
Baza ma charakter informacyjny. Treści pozycji testowych i pełne normy podlegają prawom autorskim wydawców. Dane oznaczone [DO WERYFIKACJI] wymagają potwierdzenia w źródle pierwotnym. Ostatnia aktualizacja wpisu: 2026-07-17.