Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy
Analiza stanowiska pracy – wielowymiarowy opis wymagań i charakterystyk stanowiska (lubelska szkoła psychologii pracy, KUL); metoda pokrewna PAQ
Podstawowe informacje
- Autorzy oryginału
- A. Biela, Kamiński, Manek, Pietraszkiewicz, Sienkiewicz, Szumielewicz (1992)
- Grupa docelowa
- stanowiska pracy (badanie eksperckie/analityczne, nie test osobowy)
- Procedura
- analiza ekspercka stanowiska pracy
Co bada ten test
Uwaga na wstępie: KLASP nie jest testem psychologicznym badającym człowieka. To narzędzie analizy stanowiska pracy, czyli metoda opisu samej pracy i warunków, w jakich się ona odbywa. Przedmiotem analizy jest sytuacja pracy, a nie jej wykonawca. Ten rozdział bywa mylony i to najczęstszy błąd w pracach dyplomowych, w których KLASP jest przywoływany.
Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy powstał w 1992 roku w lubelskim ośrodku psychologii pracy (KUL) i służy do analizy każdego realnie istniejącego albo dopiero projektowanego stanowiska pracy w firmie, instytucji państwowej, samorządowej lub innej organizacji zatrudniającej ludzi. Rezultatem badania nie jest wynik osoby, tylko profil wymagań stanowiska: ilościowy opis tego, jakich warunków, czynności, sprawności i dyspozycji dana praca wymaga.
KLASP należy do metod ogólnych o bardzo szerokim spektrum jednostek opisowych, tej samej rodziny co amerykański Position Analysis Questionnaire (PAQ). Różnica skali jest wyraźna: PAQ zawiera 195 pozycji, a KLASP 351 pozycji analitycznych. Ta szerokość jest zamierzona – im szerszy zakres opisu, tym więcej typów relacji między osobą a środowiskiem pracy można później analizować. Metody wąskie, skupione tylko na zadaniach, nie dają podstawy do badania dopasowania człowieka do pracy.
Sposób zbierania danych też jest odmienny od kwestionariuszy samoopisowych. KLASP wypełnia nie pracownik, tylko zespół ekspertów powołany w firmie i przeszkolony pod kierunkiem psychologa pracy. Każdą pozycję analityczną ocenia się na skali siedmiostopniowej typu przedziałowego, a ocena zespołowa powstaje w procedurze dochodzenia do konsensusu, z jasno określonymi regułami postępowania przy rozbieżnościach. Wyniki przedstawia się jako profile średnich ocen dla poszczególnych rozdziałów analitycznych.
Zaktualizowaną wersją metody jest Europejski Kwestionariusz Analizy Stanowisk Pracy (EKASP, ang. European Questionnaire for Job Analysis) z 24 września 2015 roku, dostępny w wersjach polskiej, słowackiej i niemieckiej, zawierający 448 pozycji analitycznych w tych samych pięciu częściach, ale w większej liczbie rozdziałów.
Typowe zastosowanie
Narzędzie stosowane w ergonomii, BHP, projektowaniu pracy i stanowisk, planowaniu szkoleń, rekrutacji i selekcji, wartościowaniu pracy oraz planowaniu ścieżek kariery. W polskiej praktyce KLASP wykorzystywano przede wszystkim do dwóch celów: konstrukcji taryfikatorów płacowych przy restrukturyzacji przedsiębiorstw oraz projektowania szkoleń pracowniczych. Analizy płacowe prowadzono na szeroką skalę w branży energetycznej i wydobywczej, przy współpracy ze związkami zawodowymi. Współczesne cele aplikacyjne analizy pracy formułuje się jako: poprawę warunków ergonomicznych, organizacyjnych i bezpieczeństwa pracy, zatrudnianie nowych pracowników, podniesienie efektywności szkoleń, wprowadzanie nowych metod zarządzania oraz reorganizację systemu płacowego w celu zwiększenia jego przejrzystości i akceptowalności.
Wymiary i podskale
Część 0: Część wstępna
Dane identyfikacyjne i statystyczno-normatywne o stanowisku: kim jest zleceniodawca analizy, jakie stanowisko podlega ocenie, jakie regulacje prawne i wewnętrzne je opisują. Nie generuje profilu wymagań, ale ustala ramy całej analizy.
Część 1: Środowisko pracy i charakter stanowiska pracyzakres 1–7
Fizyczne i higieniczne warunki pracy. W wersji EKASP obejmuje 122 jednostki obserwacyjne w rozdziałach: miejsce pracy, makroklimat, mikroklimat, oświetlenie, hałas i wibracja, inne elementy higieny pracy, urządzenia, narzędzia i wyposażenie techniczne, ubiór, narażenia i zagrożenia oraz zdrowie i bezpieczeństwo pracy. To część najbliższa klasycznej ergonomii i BHP.
Część 2: Funkcjonowanie w środowisku pracyzakres 1–7
Organizacyjny i społeczny wymiar stanowiska. W EKASP 89 jednostek obserwacyjnych w rozdziałach: sytuacje trudne i ekstremalne, cel profesjonalny, strategie funkcjonowania w środowisku pracy, struktura pracy, kwalifikacje i rodzaj aktywności, czas pracy, relacje interpersonalne oraz wymagania wynikające z kultury organizacyjnej stanowiska.
Część 3: Procesy poznawcze i decyzyjnezakres 1–7
Najobszerniejsza część (w EKASP 125 jednostek obserwacyjnych): źródła informacji, wzrok, słuch, inne rodzaje percepcji, uwaga, czujność umysłowa, pamięć, doświadczenie i wiedza, przetwarzanie danych, rozumowanie w rozwiązywaniu problemów, planowanie i podejmowanie decyzji oraz odpowiedzialność. To ta część czyni z KLASP narzędzie psychologiczne, a nie tylko ergonomiczne.
Część 4: Czynności manualne i lokomotorycznezakres 1–7
W EKASP 65 jednostek obserwacyjnych: czynności manualne, czynności manipulacyjne, pozycja ciała i ruchy przy pracy, koordynacja ruchowa oraz obciążenie czynnościami fizycznymi. Podstawa oceny obciążenia fizycznego i projektowania stanowiska.
Część 5: Wymagania cech typologicznych pracownikówzakres 1–7
Wymagania wobec różnic indywidualnych. W EKASP 47 jednostek obserwacyjnych: cechy charakteru, cechy temperamentu, specjalne cechy osobowości wymagane przez trudne i niebezpieczne sytuacje w pracy, cechy osobowości w modelu Wielkiej Piątki, kompetencje osobowościowe i społeczne, kompetencje organizacyjne, kompetencje ergonomiczne i postawy wobec pracy, wymiary inteligencji moralnej, wymiary inteligencji emocjonalnej oraz style podejmowania decyzji. Uwaga na kierunek wnioskowania: opisuje się tu, czego stanowisko wymaga, a nie to, co posiada konkretny pracownik. Dopiero zestawienie tego profilu z wynikami testów osobowych daje ocenę dopasowania.
Jak wygląda badanie
- Budowa pozycji
- Wersja z 1992 roku zawiera 351 pozycji analitycznych, zwanych też jednostkami obserwacyjnymi. Każda część dzieli się na rozdziały obejmujące od kilku do kilkunastu pozycji dotyczących określonego rodzaju wymagań: rodzaju aktywności, czynności roboczych, operacji, warunków, kompetencji, sprawności lub dyspozycji psychicznych. Część pozycji jest ilustrowana przykładami czynności lub stanowisk, na których dane wymaganie występuje – po to, by ujednolicić rozumienie treści pozycji przez różnych ekspertów. To rozwiązanie ma wprost służyć zwiększeniu zgodności ocen w zespole. W wersji EKASP z 2015 roku liczba pozycji wzrosła do 448 przy zachowaniu tych samych pięciu części, ale z większą liczbą rozdziałów analitycznych.
- Skala odpowiedzi
- Każda pozycja jest oceniana na siedmiostopniowej skali przedziałowej typu Likerta, w której zakłada się równe odległości między kolejnymi punktami – właśnie dlatego wolno na tych ocenach liczyć średnie arytmetyczne i sumy ważone. Metoda nie posługuje się jedną skalą, tylko zestawem skal dobranych do rodzaju ocenianego aspektu; przy każdej pozycji analitycznej wskazano wprost, którą z nich należy zastosować. Są to: skala zakresu zastosowania (Z), skala wagi i znaczenia (W), skala dwubiegunowa (S), skala zakresu terytorialnego stanowiska (S1), skala czynności planowania pracy (S2), skala zakresu czasowego danej czynności roboczej (S3), skala prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożenia (P) oraz skala stopnia odpowiedzialności w pracy (O). Odpowiedzi udziela zespół ekspercki, a nie pracownik.
- Normy i interpretacja
- KLASP nie ma i z natury nie może mieć norm w rozumieniu testów psychologicznych. Nie porównuje się tu osoby z populacją, tylko opisuje konkretne stanowisko. Wynikiem jest zestaw profili wymagań: tyle profili, ile rozdziałów analitycznych, przy czym każdy profil składa się ze średnich ocen eksperckich dla poszczególnych pozycji. Punktem odniesienia dla interpretacji są inne stanowiska w tej samej organizacji, a nie zewnętrzna grupa normalizacyjna. Klasyczne wskaźniki psychometryczne (alfa Cronbacha, tabele stenowe) nie mają tu zastosowania w formie typowej dla narzędzi samoopisowych i nie są raportowane w dostępnym źródle otwartym. Miarą jakości pomiaru jest tu zgodność ocen ekspertów: doświadczenia twórców PAQ wskazują, że analiza prowadzona przez trzy niezależne osoby zapewnia wystarczającą rzetelność, a doświadczenia polskie sugerują pracę w zespołach, najlepiej interdyscyplinarnych.
Mocne strony i ograniczenia
Mocne strony
- •Bardzo szeroki zakres opisu (351 pozycji, w EKASP 448) – znacznie szerszy niż PAQ (195 pozycji) i nieporównywalnie szerszy niż wąskie metody analizy zadań
- •Szerokość opisu przekłada się na możliwość badania różnych typów dopasowania osoby do środowiska pracy, czego metody wąskie nie umożliwiają
- •Sformalizowana procedura konsensusu eksperckiego z jasną regułą postępowania przy rozbieżnościach ocen, co ogranicza subiektywizm pojedynczego analityka
- •Ilustrowanie części pozycji przykładami czynności i stanowisk, co ujednolica rozumienie treści przez różnych oceniających
- •Osiem różnych skal ocen dobranych do rodzaju ocenianego aspektu, z jednoznacznym wskazaniem właściwej skali przy każdej pozycji
- •Skala siedmiostopniowa typu przedziałowego pozwala legalnie liczyć średnie i sumy ważone, na których buduje się taryfikator płac
- •Udokumentowane, szerokie zastosowanie praktyczne w polskich przedsiębiorstwach, prowadzone przy udziale związków zawodowych, co czyni z metody narzędzie realnie sprawdzone w warunkach konfliktu interesów
- •Rozwinięta wersja EKASP w trzech wersjach językowych (polskiej, słowackiej i niemieckiej) otwiera możliwość porównywania profilów wymagań między krajami
Ograniczenia
- •To nie jest test psychologiczny osoby – nie da się nim badać pracowników, mierzyć ich cech ani porównywać z normami; próba użycia go jak kwestionariusza samoopisowego jest błędem metodologicznym
- •Brak polskiej publikacji recenzowanej w otwartym dostępie z danymi o rzetelności metody (stan 2026-07); artykuł źródłowy opisuje strukturę i procedurę, ale nie podaje współczynników zgodności ocen sędziów
- •Metoda jest ekspercka, więc jakość wyniku zależy od kompetencji i przeszkolenia zespołu; brak znajomości specyfiki firmy i subiektywizm oceniających mogą obniżyć rzetelność opisu
- •Bardzo wysoka pracochłonność: analiza wymaga powołania zespołu 8-15 osób, przeszkolenia go, wizji lokalnej każdego stanowiska i konsultacji z przełożonymi – to projekt organizacyjny, a nie badanie kwestionariuszowe
- •Opisuje obiektywny aspekt pracy, który według literatury dopasowania osoba-środowisko ma mniejszy wpływ na zachowanie pracownika niż jego subiektywna ocena tej pracy
- •Wyniki analiz tego samego stanowiska mogą się różnić w zależności od zastosowanej metody i osoby analizującej – to znane ograniczenie całej rodziny metod analizy pracy, wynikające z subiektywnego elementu w doborze modeli i sposobu wnioskowania
- •Monografia źródłowa z 1992 roku jest poza katalogami wydawców testów; dostępna w bibliotekach i antykwariatach, a zasady udostępniania EKASP wymagają kontaktu z autorami (Instytut Psychologii KUL)
- •Metoda zakłada tradycyjną, stabilną organizację pracy; w organizacjach o wysokiej elastyczności (zjawisko dejobbingu, w których treść pracy zmienia się niemal codziennie) jej użyteczność maleje
Budowa
- Liczba pozycji
- 351
- Format odpowiedzi
- każda pozycja analityczna oceniana na 7-stopniowej skali typu przedziałowego przez eksperta-analityka
- Wersje
- KLASP (1992, 351 pozycji analitycznych)
- EKASP – Europejski Kwestionariusz Analizy Stanowisk Pracy (2015, 448 pozycji; wersje polska, słowacka, niemiecka)
Podskale
Część 0: Część wstępna (dane o stanowisku)
Część 1: Środowisko pracy i charakter stanowiska pracy
Część 2: Funkcjonowanie w środowisku pracy
Część 3: Procesy poznawcze i decyzyjne
Część 4: Czynności manualne i lokomotoryczne
Część 5: Wymagania cech typologicznych pracowników
Obliczanie wyników
- Metoda
- przy każdej pozycji wskazuje się jeden z ośmiu typów skal (Z, W, S, S1, S2, S3, P, O); ocenia zespół ekspertów liczący od 8 do 15 osób, a wynik ustala się przez konsensus: gdy różnica ocen nie przekracza 2 punktów, przyjmuje się średnią, gdy wynosi 3 punkty lub więcej, sędziowie przedstawiają uzasadnienia i przeprowadza się drugą turę
- Pozycje odwrócone
- brak danych (do weryfikacji)
- Uwagi
- Struktura części, liczba 351 pozycji i skala 7-stopniowa potwierdzone w otwartym artykule Biela i Rożnowski (2018, Studia Oeconomica Posnaniensia). DO WERYFIKACJI: szczegółowy sposób agregacji wyników – monografia źródłowa (RW KUL 1992)
Jak policzyć wynik
Krok 1: powołaj zespół ekspercki. W zależności od liczby stanowisk w firmie liczy on od 8 do 15 osób wybranych spośród pracowników i przeszkolonych w metodologii oraz procedurze analizy pod kierunkiem psychologa pracy.
Krok 2: przygotuj zespół merytorycznie. Każdy ekspert zapoznaje się z aktualnymi regulacjami określającymi cele, zadania, czynności robocze i odpowiedzialność na analizowanym stanowisku, zespół przeprowadza wizję lokalną każdego stanowiska (bezpośrednia obserwacja warunków i czynności, kontakt z pracownikami) oraz zbiorową konsultację z przełożonym stanowiska.
Krok 3: zaadaptuj kwestionariusz do firmy. Zespół skraca ogólny schemat do tych pozycji analitycznych, które są potrzebne w danej organizacji, tworząc wersję roboczą dla tego konkretnego projektu.
Krok 4: oceniaj pozycję po pozycji. Prowadzący prosi członków zespołu o samodzielne przeanalizowanie treści pozycji i zapisanie w indywidualnym protokole oceny na skali siedmiostopniowej, zgodnej z symbolem skali wskazanym przy tej pozycji. Oceny są następnie odczytywane na głos.
Krok 5: zastosuj regułę konsensusu. Jeżeli różnica między najniższą a najwyższą oceną nie przekracza dwóch punktów, sekretarz zespołu liczy średnią arytmetyczną ocen i po zaokrągleniu do jednego miejsca po przecinku przyjmuje ją jako wycenę zespołową. Jeżeli różnica między co najmniej dwoma ekspertami wynosi trzy punkty lub więcej, prowadzący psycholog prosi osoby o skrajnych ocenach o uzasadnienie stanowiska, po czym wszyscy dokonują ponownej oceny. Średnia z drugiej tury, zaokrąglona do jednego miejsca po przecinku, jest ostateczna.
Krok 6: wykreśl profile wymagań. Uzyskane średnie tworzą profil dla każdego rozdziału analitycznego – powstaje więc tyle profili, ile rozdziałów użyto w analizie.
Krok 7 (jeśli celem jest taryfikator płac): zbuduj sumę ważoną wycen stanowisk. To ta suma, a nie surowe profile, jest podstawą konstrukcji taryfikatora.
Dostępność
- Typ
- Dostępność nieznana
English version(kliknij, aby rozwinąć)
- Name
- Lublin Job Analysis Questionnaire (Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy, KLASP)
- Construct
- job analysis – a multidimensional description of job requirements and characteristics (the Lublin school of work psychology, KUL); a method related to the PAQ
- Target group
- job positions (expert/analytical assessment, not a personal test)
- Response format
- each analytical item rated on a 7-point interval-type scale by an expert analyst
- Scoring
- expert rating of each of the 351 analytical items on a 7-point scale; results compiled as a profile of job requirements and characteristics across parts 1-5. [TO VERIFY]: detailed score aggregation method – source monograph (RW KUL 1992)
- Procedure
- expert job analysis
- Notes
- A job analysis instrument (not a psychological test of a person) – an expert method; classical psychometric indices (alpha, norms) do not apply in the form typical of self-report tests and are not reported in the open-access source. Structure (parts 0-5), 351 items, 7-point scale and the EKASP version (2015, 448 items, PL/SK/DE versions) confirmed in the open-access article by Biela and Rożnowski (2018). [TO VERIFY]: no open-access Polish validation with reliability data (as of 2026-07); EKASP distribution terms (authors – KUL).
Numerical data (reliability, norms, pricing) are shared with the Polish entry above.
Podgląd arkusza
Arkusz chroniony prawem autorskim – dostępny wyłącznie u wydawcy (strona wydawcy). Nie publikujemy podglądów testów komercyjnych.
Jak opisać w pracy dyplomowej
Pierwsza sprawa to poprawne zaklasyfikowanie metody w pracy. KLASP należy opisać jako narzędzie analizy stanowiska pracy, metodę ekspercką, a nie jako test psychologiczny. W konsekwencji nie stosuje się do niego pojęć takich jak grupa normalizacyjna, sten czy alfa Cronbacha w tym samym sensie co przy kwestionariuszach samoopisowych. Jeśli w pracy piszesz o rzetelności, pisz o zgodności ocen sędziów kompetentnych i podaj współczynnik, który faktycznie policzyłeś (np. W Kendalla, ICC albo procent zgodności).
W opisie metody podaj: pełną nazwę, autorów i rok (Biela, Kamiński, Manek, Pietraszkiewicz, Sienkiewicz, Szumielewicz, 1992, RW KUL), liczbę pozycji analitycznych (351), podział na sześć części (0-5), format skali (siedmiostopniowa przedziałowa) oraz to, że przy każdej pozycji wskazana jest właściwa skala analityczna spośród ośmiu dostępnych. Jeśli używasz EKASP, zaznacz to wprost: to inna wersja, z 448 pozycjami i większą liczbą rozdziałów, datowana na 24 września 2015 roku.
Opisz skład i przygotowanie zespołu eksperckiego, bo to element procedury równie ważny jak samo narzędzie: liczebność, kryteria doboru, zakres szkolenia, przebieg wizji lokalnej i konsultacji z przełożonymi. Bez tego opisu analiza jest nieodtwarzalna.
Udokumentuj procedurę konsensusu i podaj, ile pozycji wymagało drugiej tury oceniania. To bardzo dobry, konkretny wskaźnik zgodności zespołu, który recenzent doceni, a którego nikt zwykle nie raportuje.
Jeśli badasz dopasowanie człowieka do stanowiska, opisz osobno oba pomiary: profil wymagań stanowiska (KLASP) i profil cech osoby (osobne narzędzia psychometryczne), a następnie jasno wyjaśnij, w jaki sposób liczysz wskaźnik dopasowania. Sam KLASP nie mierzy człowieka i nie daje wskaźnika dopasowania automatycznie.
Na koniec kwestia dostępu: monografia z 1992 roku jest poza katalogami wydawców testów, a udostępnienie EKASP wymaga kontaktu z autorami z Instytutu Psychologii KUL. Warto to załatwić przed zaplanowaniem badania.
Kiedy nie stosować tego narzędzia
- •Gdy chcesz zbadać pracowników – KLASP opisuje stanowisko, a nie osobę; do pomiaru cech ludzi służą zupełnie inne narzędzia
- •Gdy interesuje Cię subiektywne postrzeganie pracy przez pracownika (obciążenie, kontrola, wsparcie) – do tego służą kwestionariusze samoopisowe typu JCQ czy PWP
- •Gdy nie możesz powołać i przeszkolić zespołu eksperckiego – analiza prowadzona przez jedną osobę traci główne zabezpieczenie przed subiektywizmem, jakim jest procedura konsensusu
- •Gdy praca dotyczy organizacji o bardzo płynnej strukturze zadań, w której treść pracy zmienia się niemal codziennie – metoda zakłada stabilnie opisywalne stanowisko
- •Gdy potrzebujesz szybkiego, taniego pomiaru – to projekt organizacyjny obejmujący szkolenie zespołu, wizje lokalne i konsultacje, a nie krótkie badanie kwestionariuszowe
- •Gdy praca dyplomowa wymaga narzędzia z opublikowanymi w otwartym dostępie danymi o rzetelności i trafności – dla KLASP takich danych nie odnaleziono
- •Gdy nie masz zgody organizacji na dostęp do stanowisk pracy i dokumentacji – bez wizji lokalnej i konsultacji z przełożonymi procedura nie może zostać przeprowadzona zgodnie z metodyką
Przykładowe tematy prac i pytania badawcze
- Profil wymagań poznawczych stanowiska a wyniki testów zdolności pracowników: analiza dopasowania człowiek-praca
- Analiza stanowiska pracy jako podstawa konstrukcji taryfikatora płac w przedsiębiorstwie produkcyjnym
- Zgodność ocen ekspertów w analizie stanowiska pracy: badanie rzetelności sędziów kompetentnych
- Wymagania osobowościowe stanowisk pracy w ujęciu modelu Wielkiej Piątki – analiza porównawcza kilku stanowisk w jednej organizacji
- Obiektywny profil wymagań stanowiska a subiektywna ocena warunków pracy przez pracowników: porównanie dwóch perspektyw
- Wykorzystanie analizy stanowiska pracy do projektowania programu szkoleń pracowniczych
- Analiza narażeń i zagrożeń na stanowisku jako podstawa oceny ryzyka zawodowego
- Porównanie profilów wymagań tych samych stanowisk w firmach z różnych krajów Unii Europejskiej (EKASP)
Tematy mają charakter inspiracji. Ostateczny zakres pracy uzgodnij z promotorem.
Co pokazują badania
Struktura i procedura metody
Otwarty artykuł Bieli i Rożnowskiego (2018, Studia Oeconomica Posnaniensia) opisuje KLASP jako narzędzie psychologiczne do analizy każdego realnie istniejącego lub projektowanego stanowiska pracy, złożone z części wstępnej i pięciu części analitycznych, zawierające w wersji z 1992 roku 351 pozycji analitycznych ocenianych na siedmiostopniowej skali przedziałowej. Zaktualizowana wersja EKASP z 24 września 2015 roku zawiera 448 pozycji w tych samych częściach, ale w większej liczbie rozdziałów, i jest dostępna w wersjach polskiej, słowackiej i niemieckiej (części 1-5 liczą odpowiednio 122, 89, 125, 65 i 47 jednostek obserwacyjnych).
źródłoZgodność ocen ekspertów jako odpowiednik rzetelności
Ponieważ opisu dokonuje zewnętrzny ekspert, autorzy wskazują na ryzyko obniżenia rzetelności wynikające z braku znajomości specyfiki firmy i subiektywizmu oceniającego. Dlatego analizy prowadzi się zespołowo. Twórcy PAQ podają, że analiza przeprowadzona przez trzy niezależne osoby zapewnia wystarczającą rzetelność badania; doświadczenia polskie sugerują pracę w zespołach, najlepiej interdyscyplinarnych. Procedura KLASP i EKASP formalizuje to przez regułę konsensusu: przy rozbieżności ocen wynoszącej co najmniej trzy punkty eksperci o skrajnych ocenach uzasadniają swoje stanowisko, a następnie cały zespół ocenia pozycję ponownie.
źródłoZastosowania praktyczne w Polsce
Analizy stanowisk pracy metodą KLASP przeprowadzono na szeroką skalę do celów płacowych: w branży energetycznej (Przedsiębiorstwo Gazu i Nafty Rejon Dolny Śląsk, Energetyka Poznańska, Elektrownia Rybnik, elektrownie wodne), w kilkunastu kopalniach węgla kamiennego na Górnym Śląsku, w niektórych restrukturyzowanych spółkach Skarbu Państwa oraz w szpitalu w Jastrzębiu-Zdroju. Badania prowadzono przy współpracy ze związkami zawodowymi, zainteresowanymi stabilizacją zasad płacowych i wzrostem efektywności miejsc pracy. Drugim głównym obszarem zastosowań były cele szkoleniowe.
źródłoPozycja metody wśród narzędzi analizy pracy
KLASP zaliczany jest do metod ogólnej analizy pracy, obok Position Analysis Questionnaire (PAQ) i EKASP. Metody te dostarczają bardzo obszernego materiału analitycznego, obejmującego zarówno samą pracę, jak i kontekst sytuacyjny, w którym się ona odbywa. Dla porównania skali: PAQ zawiera 195 pozycji, a KLASP ponad 351 jednostek obserwacyjnych. Autorzy podkreślają, że metody o szerokim spektrum dają znacznie szersze możliwości analizy relacji osoba-środowisko niż wąskie metody analizy zadań, ale opisują aspekt obiektywny, który według literatury dopasowania ma mniejszy wpływ na zachowania pracownika niż jego subiektywna ocena.
źródłoPodstawy teoretyczne
Konstrukcja KLASP i EKASP odwołuje się do syntezy wiedzy teoretycznej o pracy i funkcjonowaniu człowieka pracującego, w tym do triarchicznej teorii inteligencji R. Sternberga. Wyróżnia się trzy strategie inteligentnego radzenia sobie z zadaniami operacyjnymi na stanowisku pracy: strategię adaptacyjną, strategię kształtowania nowej sytuacji oraz strategię selekcyjną. Odbiciem tego założenia jest rozdział 2.3 (strategie funkcjonowania w środowisku pracy) w części drugiej kwestionariusza.
źródłoPodobne narzędzia
EKASP / EQJA (Europejski Kwestionariusz Analizy Stanowisk Pracy)
Zaktualizowana wersja tej samej metody z 24 września 2015 roku: 448 pozycji analitycznych zamiast 351, te same pięć części, ale więcej rozdziałów, oraz wersje polska, słowacka i niemiecka umożliwiające porównania międzynarodowe. Jeśli masz wybór, wybieraj EKASP – KLASP z 1992 roku jest wersją historyczną. Brak osobnego wpisu w bazie.
PAQ (Position Analysis Questionnaire, McCormick i in.)
Amerykański pierwowzór metod ogólnej analizy pracy, 195 pozycji, czyli niemal dwukrotnie mniej niż KLASP. To do niego odwołuje się rekomendacja, by analizę prowadziły trzy niezależne osoby. Narzędzie komercyjne, dystrybuowane przez PAQ Services Inc. Brak osobnego wpisu w bazie.
JCQ (Kwestionariusz Treści Pracy Karaska)
Przeciwna perspektywa: samoopis pracownika o tym, jak postrzega wymagania, kontrolę i wsparcie w swojej pracy. KLASP opisuje stanowisko obiektywnie, JCQ jego percepcję. Zestawienie obu w jednym badaniu pozwala sprawdzić rozbieżność między obiektywnymi wymaganiami a ich odbiorem.
PWP (Kwestionariusz Psychospołeczne Warunki Pracy)
Polskie narzędzie samoopisowe z CIOP-PIB, opisujące psychospołeczne cechy pracy z perspektywy pracownika oraz jego dobrostan. Wybieraj je, gdy pytanie badawcze dotyczy przeżywania pracy, a nie jej obiektywnej charakterystyki.
Mierzy przekonania pracownika o tym, od czego zależą jego sprawy zawodowe. Wymiar całkowicie po stronie osoby, komplementarny wobec profilu wymagań stanowiska z KLASP.
WKP (Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji)
Opisuje preferencje osoby wobec rodzajów czynności i warunków pracy. Zestawiony z profilem wymagań stanowiska pozwala ocenić dopasowanie preferencji do realnej treści pracy.
Bibliografia
- Biela, A. (red.) (1992). Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy: założenia teoretyczne, metodologia konstrukcji oraz metodyka badań kwestionariuszem. Lublin: Redakcja Wydawnictw KUL.
- Biela, A., Rożnowski, B. (2018). Europejski Kwestionariusz Analizy Stanowisk Pracy (EKASP). Studia Oeconomica Posnaniensia, 6(3), 5-27. doi: 10.18559/SOEP.2018.3.1
Źródła
- dokument źródłowydocs/baza_testow_v0.1.md
- repozytoriumhttps://katalog.fides.org.pl/bib/219902
- repozytoriumhttps://www.researchgate.net/publication/326628086_Europejski_Kwestionariusz_Analizy_Stanowisk_Pracy_EKASP
- artykuł open accesshttps://bazekon.uek.krakow.pl/gospodarka/171518496
Uwagi
arkusz w aneksie artykułu: NIE (artykuł OA opisuje strukturę i liczbę pozycji, bez treści itemów). Narzędzie analizy stanowisk pracy (nie test psychologiczny osoby) – metoda ekspercka; klasyczne wskaźniki psychometryczne (alfa, normy) nie mają tu zastosowania w formie typowej dla testów samoopisowych i nie są raportowane w źródle OA. Struktura (części 0-5), 351 pozycji, skala 7-stopniowa i wersja EKASP (2015, 448 itemów, wersje PL/SK/DE) potwierdzone w artykule OA Biela i Rożnowski (2018): https://bazekon.uek.krakow.pl/gospodarka/171518496. DO WERYFIKACJI: brak polskiej walidacji OA z danymi rzetelności (stan 2026-07); zasady udostępniania EKASP (autorzy – KUL, kontakt: kontakt przez Instytut Psychologii KUL). To metoda ekspercka analizy stanowiska pracy, a nie test badający osobę - ocenie podlega stanowisko, nie pracownik. Powiązany kwestionariusz EKASP ma pięć części liczących kolejno 122, 89, 125, 65 i 47 pozycji.
Baza ma charakter informacyjny. Treści pozycji testowych i pełne normy podlegają prawom autorskim wydawców. Dane oznaczone [DO WERYFIKACJI] wymagają potwierdzenia w źródle pierwotnym. Ostatnia aktualizacja wpisu: 2026-07-17.