StartUsługiKonsultacjeTestyO nasBlogDla biznesuWkrótceFAQKontakt
Zaloguj sięBezpłatna wycena
IWPQ
Praca i organizacja
wpis pełny

Kwestionariusz Indywidualnej Wydajności w Pracy

Individual Work Performance Questionnaire

indywidualna wydajność w pracy: wydajność zadaniowa, wydajność kontekstowa, zachowania kontrproduktywne w pracy

Podgląd arkusza IWPQ (watermark PREVIEW)Powiększ podgląd

Podgląd poglądowy z watermarkiem. Źródło: Jasiński, Derbis, Koopmans 2023, Medycyna Pracy 74(5), Załącznik 1 (polska wersja IWPQ) · licencja: CC BY-NC 3.0 PL (Medycyna Pracy)

Podstawowe informacje

Autorzy oryginału
Linda Koopmans, Claire Bernaards, Vincent Hildebrandt, Stef van Buuren, Allard J. van der Beek, Henrica C. W. de Vet (2014)
Polska adaptacja
Arkadiusz M. Jasiński, Romuald Derbis, Linda Koopmans (2023)
Grupa docelowa
osoby pracujące (walidacja polska: pracownicy fizyczni, usług społecznych i umysłowi)
Czas badania
ok. 5 minut (18 pozycji)
Procedura
samoopis; indywidualnie lub grupowo (także online)

Co bada ten test

IWPQ mierzy indywidualną wydajność w pracy rozumianą jako zachowania pracownika, które można ocenić z punktu widzenia celów organizacji. Kluczowe jest rozróżnienie, na którym opiera się cała konstrukcja: wydajność to nie efekt (sprzedaż, liczba wyprodukowanych sztuk, ocena przełożonego), tylko zachowanie, które do tego efektu prowadzi. Wyniki finansowe zależą też od koniunktury, zespołu i sprzętu, więc nie nadają się do porównywania ludzi. Zachowanie jest tym, co pracownik faktycznie kontroluje, i to je opisują pozycje kwestionariusza.

Narzędzie powstało w holenderskim instytucie TNO na podstawie systematycznego przeglądu wcześniejszych miar wydajności, który pokazał, że badacze mierzyli wydajność dziesiątkami niekompatybilnych, branżowych skal. Celem IWPQ było stworzenie jednej krótkiej miary generycznej, działającej tak samo w produkcji, usługach i pracy biurowej, u osób zdrowych i u osób z problemami zdrowotnymi. Pierwotny model obejmował cztery wymiary, ale analizy czynnikowe zredukowały go do trzech.

Te trzy wymiary to: wydajność zadaniowa (jak dobrze wykonywane są główne obowiązki stanowiska), wydajność kontekstowa (zachowania wykraczające poza formalny zakres obowiązków, które wspierają środowisko społeczne i psychologiczne organizacji – inicjatywa, współpraca, rozwijanie kompetencji) oraz zachowania kontrproduktywne (dobrowolne zachowania szkodzące organizacji, jak nieuzasadniona nieobecność, wyolbrzymianie problemów czy marnowanie zasobów). Pierwsze dwa opisują wkład pozytywny, trzeci wymiar to odrębna kategoria, a nie po prostu brak wydajności – pracownik może jednocześnie dobrze wykonywać zadania i przejawiać zachowania szkodliwe.

Polską wersję opracowali Arkadiusz M. Jasiński i Romuald Derbis wspólnie z autorką oryginału Lindą Koopmans (2023). Walidację przeprowadzono na trzech niezależnych próbach obejmujących pracowników fizycznych, personel usług społecznych i pracowników umysłowych, a wielogrupowa analiza konfirmacyjna potwierdziła trzyczynnikową strukturę i jej równoważność między tymi grupami. Artykuł ukazał się w otwartym dostępie w Medycynie Pracy, wraz z pełną polską wersją narzędzia w załączniku.

Typowe zastosowanie

Typowe zastosowania to badania nad związkiem warunków pracy, dobrostanu i zdrowia z tym, jak ludzie faktycznie pracują: wydajność jako zmienna wyjaśniana w modelu wymagań i zasobów w pracy, ocena skutków wypalenia, prezenteizmu i problemów zdrowotnych, badania nad zaangażowaniem i przywództwem, ewaluacja programów rozwojowych i interwencji organizacyjnych. Narzędzie sprawdza się też w badaniach porównujących branże, właśnie dlatego, że zostało zaprojektowane jako generyczne. W pracach dyplomowych jest wygodne jako miara efektu po stronie wyników – wiele modeli teoretycznych kończy się na wydajności, a brakowało krótkiego, darmowego i zwalidowanego sposobu jej zmierzenia.

Dostępność

Typ
Darmowy
Wydawca / źródło
polska wersja opublikowana w otwartym artykule w Medycynie Pracy (IMP Łódź); oryginał IWPQ z podręcznikiem udostępniany przez TNO
Zgoda autora / licencja
adaptacja przeprowadzona we współpracy z autorką oryginału (L. Koopmans jest współautorką polskiej walidacji); do badań naukowych bezpłatnie z cytowaniem źródła
Arkusz polski
pełny dokument u źródłaŹródło: Jasiński, Derbis, Koopmans 2023, Medycyna Pracy 74(5), Załącznik 1 (polska wersja IWPQ) · licencja: CC BY-NC 3.0 PL (Medycyna Pracy)
Arkusz angielski
zobacz arkusz ENDarmowy do badan: manual IWPQ udostepniany publicznie przez TNO, wymagane cytowanie.
Artykuł źródłowy
publikacja walidacyjna

Jak wygląda badanie

Budowa pozycji
Osiemnaście krótkich stwierdzeń opisujących konkretne zachowania w pracy, sformułowanych w pierwszej osobie i odnoszonych do ostatnich trzech miesięcy. Ta rama czasowa jest ważnym elementem konstrukcji: na tyle długa, żeby uśrednić przypadkowe wahania i gorsze dni, i na tyle krótka, żeby odpowiedzi opierały się na pamięci, a nie na ogólnym wyobrażeniu o sobie. Pozycje celowo są ogólne i pozbawione branżowego słownictwa, dzięki czemu ten sam zestaw działa u pracownika produkcji, pielęgniarki i analityka. Pozycje wydajności zadaniowej i kontekstowej opisują zachowania pożądane, pozycje trzeciej podskali – zachowania szkodliwe.
Skala odpowiedzi
Pięciostopniowa skala 0-4, z etykietami różnymi dla poszczególnych podskal. Dla wydajności zadaniowej i kontekstowej krańce to 0 (rzadko) i 4 (zawsze). Dla zachowań kontrproduktywnych krańce to 0 (nigdy) i 4 (często). Ta różnica jest celowa: przy zachowaniach szkodliwych odpowiedź nigdy musi być realnie osiągalna, a etykieta rzadko sugerowałaby, że każdy je przejawia. Wypełnienie zajmuje około 5 minut, badanie można prowadzić indywidualnie, grupowo i online.
Normy i interpretacja
Narzędzie nie ma polskich norm w rozumieniu tabel przeliczeniowych i nie przewiduje ich także wersja oryginalna. Interpretuje się wyniki przeliczone w skali 0-4 osobno dla każdej z trzech podskal. Punktem odniesienia są średnie z badanej próby, wyniki grup porównawczych albo wcześniejszy pomiar u tej samej osoby. Nie ma wyniku ogólnego ani punktów odcięcia, bo trzy wymiary nie tworzą jednego kontinuum – wysokiej wydajności zadaniowej mogą towarzyszyć zarówno niskie, jak i wysokie zachowania kontrproduktywne. W pracach badawczych IWPQ pełni najczęściej rolę zmiennej ciągłej w modelach korelacyjnych i regresyjnych, a nie narzędzia do klasyfikowania pojedynczych osób.

Budowa

Liczba pozycji
18
Format odpowiedzi
5-stopniowa skala 0-4 (wydajność zadaniowa i kontekstowa: 0 = rzadko do 4 = zawsze; zachowania kontrproduktywne: 0 = nigdy do 4 = często)
Wersje
  • IWPQ (18 pozycji: 5 wydajność zadaniowa, 8 wydajność kontekstowa, 5 zachowania kontrproduktywne); wersje bazowe oryginału: holenderska i angielska

Podskale

Wydajność zadaniowa

  • Zakres możliwych wyników: 0–4
  • Alfa Cronbacha: 0,87

Wydajność kontekstowa

  • Zakres możliwych wyników: 0–4
  • Alfa Cronbacha: 0,90

Zachowania kontrproduktywne w pracy

  • Zakres możliwych wyników: 0–4
  • Alfa Cronbacha: 0,79

Obliczanie wyników

ICD Diagnostica

Szczegóły obliczania wyniku dostępne tylko przez ICD Diagnostica

  • •Instrukcje obliczania wyników krok po kroku
  • •Pozycje odwrócone i przypisanie pozycji do podskal
  • •Kalkulatory z interpretacją wyników
  • •Wskazówki do metodologii i opisu wyników
  • •Podskale, normy i przebieg badania narzędzi diagnostycznych
Przejdź do ICD Diagnostica

Dostęp do funkcji Clinical uzyskasz w planie Clinical na icd-diagnostica.com.

Jak policzyć wynik

ICD Diagnostica

Instrukcja obliczania wyniku dostępna tylko przez ICD Diagnostica

  • •Instrukcje obliczania wyników krok po kroku
  • •Pozycje odwrócone i przypisanie pozycji do podskal
  • •Kalkulatory z interpretacją wyników
  • •Wskazówki do metodologii i opisu wyników
  • •Podskale, normy i przebieg badania narzędzi diagnostycznych
Przejdź do ICD Diagnostica

Dostęp do funkcji Clinical uzyskasz w planie Clinical na icd-diagnostica.com.

Normy

Dane o normach wymagają weryfikacji w źródle pierwotnym.

Typ norm
brak polskich norm; interpretacja na podstawie wyników przeliczonych 0-4
Interpretacja
im wyższy wynik podskal wydajności, tym lepsza wydajność; im wyższy wynik zachowań kontrproduktywnych, tym więcej zachowań szkodliwych
Próba normalizacyjna
walidacja: 3 niezależne próby N1 = 1582, N2 = 581, N3 = 40 (pracownicy fizyczni, usług społecznych, umysłowi), 2023

Psychometria

Alfa Cronbacha
  • Wydajność zadaniowa: 0,87
  • Wydajność kontekstowa: 0,90
  • Zachowania kontrproduktywne: 0,79
Stabilność (test-retest)
po 4 tygodniach (N = 40): r = 0,76 wydajność zadaniowa; r = 0,82 wydajność kontekstowa; r = 0,69 zachowania kontrproduktywne
Trafność
EFA i wielogrupowa CFA potwierdziły 3-czynnikową strukturę i inwariancję między podgrupami; korelacje zgodne z teorią: wydajność zadaniowa ujemnie z afektem negatywnym i wypaleniem, dodatnio z zaangażowaniem (UWES-9) i afektem pozytywnym

Kiedy nie stosować tego narzędzia

  • •Do oceny okresowej pracownika i decyzji kadrowych: samoopis wydajności w sytuacji o wysokiej stawce jest silnie zniekształcony przez autoprezentację
  • •Gdy potrzebujesz orzec o poziomie wydajności pojedynczej osoby – narzędzie nie ma norm ani punktów odcięcia
  • •Gdy interesują Cię obiektywne wyniki pracy (wolumen sprzedaży, produktywność, jakość mierzona przez systemy) – IWPQ z założenia mierzy zachowania, a nie efekty
  • •Gdy chcesz zmierzyć wydajność w bardzo specyficznym zawodzie z kluczowymi kompetencjami niereprezentowanymi w pozycjach ogólnych – lepiej sięgnąć po miarę branżową
  • •Gdy okres, o który pytasz, jest krótszy niż kilka tygodni – stwierdzenia odnoszą się do ostatnich trzech miesięcy i przy natychmiastowym pomiarze po interwencji dają zamazany obraz

Co pokazują badania

Polska adaptacja i walidacja

Badanie na trzech niezależnych próbach (N1 = 1582, N2 = 581, N3 = 40) obejmujących pracowników fizycznych, usług społecznych i umysłowych potwierdziło trzyczynnikową strukturę narzędzia w analizie eksploracyjnej i konfirmacyjnej oraz jej inwariancję między podgrupami. Zgodność wewnętrzna wyniosła 0,87 dla wydajności zadaniowej, 0,90 dla kontekstowej i 0,79 dla zachowań kontrproduktywnych. Stabilność po czterech tygodniach: r = 0,76; 0,82 i 0,69.

źródło

Trafność teoretyczna w polskiej próbie

Wydajność zadaniowa korelowała ujemnie z afektem negatywnym w pracy i z wypaleniem zawodowym, a dodatnio z zaangażowaniem w pracę mierzonym UWES-9 i z afektem pozytywnym. Wydajność kontekstowa korelowała ujemnie z zachowaniami kontrproduktywnymi i afektem negatywnym oraz dodatnio z zaangażowaniem. Układ korelacji odpowiada przewidywaniom modelu wymagań i zasobów w pracy.

źródło

Konstrukcja i trafność teoretyczna oryginału

Narzędzie powstało na podstawie systematycznego przeglądu miar wydajności i badań terenowych. Pierwotny model czteroczynnikowy, obejmujący dodatkowo wydajność adaptacyjną, został na podstawie analiz czynnikowych zredukowany do trzech wymiarów. Autorzy wykazali akceptowalną trafność teoretyczną narzędzia u pracowników z różnych sektorów, zarówno zdrowych, jak i z problemami zdrowotnymi.

źródło

Czułość na zmianę

Osobne badanie sprawdzało, czy IWPQ wykrywa zmiany wydajności w czasie, co jest warunkiem stosowania narzędzia do oceny interwencji. Wyniki wsparły użyteczność skal wydajności zadaniowej i kontekstowej w pomiarach powtarzanych, przy słabszych właściwościach podskali zachowań kontrproduktywnych.

źródło

Wersje w innych językach

Kolejne adaptacje narodowe potwierdzają trzyczynnikową strukturę, ale najwięcej problemów sprawia podskala zachowań kontrproduktywnych – w walidacji włoskiej jedną z jej pozycji usunięto, uzyskując wersję 17-pozycyjną. Powtarza się też ustalenie, że wynik ogólny nie jest przewidziany, a podskale należy raportować osobno.

źródło

Podobne narzędzia

  • UWES (Utrechcka Skala Zaangażowania w Pracę)

    Mierzy zaangażowanie, czyli stan motywacyjny (wigor, oddanie, zaabsorbowanie), a nie zachowania i ich efekty. W polskiej walidacji IWPQ posłużył jako narzędzie kryterialne, więc oba naturalnie łączą się w jednym badaniu.

  • BAT (Metoda Oceny Wypalenia Zawodowego)

    Mierzy objawy wypalenia, czyli negatywny stan pracownika, podczas gdy IWPQ opisuje jego zachowania w pracy. Typowe zestawienie: wypalenie jako predyktor, wydajność jako zmienna wyjaśniana. Również darmowy.

  • MSQ (Minnesocki Kwestionariusz Satysfakcji z Pracy)

    Mierzy zadowolenie z różnych aspektów pracy, czyli postawę wobec niej, a nie sposób jej wykonywania. Znacznie dłuższy i skupiony na ocenie warunków, a nie własnych zachowań.

  • Gallup Q12

    Narzędzie komercyjne, mierzy zaangażowanie i warunki pracy na poziomie zespołu i organizacji, a nie indywidualne zachowania pracownika. Stosowane w diagnozie organizacyjnej, nie w badaniach akademickich.

  • JCQ (Kwestionariusz Treści Pracy)

    Opisuje cechy stanowiska (wymagania, kontrolę, wsparcie), czyli warunki po stronie pracy, podczas gdy IWPQ opisuje zachowania po stronie pracownika. Naturalne uzupełnienie w modelach wyjaśniających wydajność.

Bibliografia

  • Jasiński, A. M., Derbis, R., Koopmans, L. (2023). Polska adaptacja i walidacja Kwestionariusza indywidualnej wydajności w pracy (IWPQ). Medycyna Pracy, 74(5), 389-398. https://doi.org/10.13075/mp.5893.01419
  • Koopmans, L. i wsp. IWPQ Individual Work Performance Questionnaire: Instruction Manual. Leiden: TNO.

Baza ma charakter informacyjny. Treści pozycji testowych i pełne normy podlegają prawom autorskim wydawców.